Ce n’est pas tous les jours qu’on rencontre un comptable féministe ; l’on dirait même que c’est très rare, alors que pour Cedrick Sokou, les questions de budget, de transparence ou de justification des dépenses sont profondément politiques.

« Quand on est militant.e, c’est pour déconstruire », affirme-t-il.

Pendant longtemps, il a vu la comptabilité fonctionner comme un espace opaque, réservé à quelques personnes supposées maîtriser des règles incompréhensibles pour le reste de l’équipe. Quand il participe au programme de leadership et de gouvernance féministe de l’AWDF, il veut savoir à quoi ressemblerait réellement une gestion financière féministe ?

C’est à QET Inclusion que Cedrick fait ses armes en tant que comptable avant de devenir le directeur administratif et financier. Très vite, ses collègues viennent naturellement vers lui lorsqu’iels ont besoin d’aide ou de clarification. Il explique les procédures, accompagne les équipes dans les achats, partage des méthodes de gestion et tente d’éviter que la charge de travail de certaines personnes repose entièrement sur d’autres.

« Les gens se sentaient à l’aise avec moi », explique-t-il.

Mais derrière cette disponibilité permanente se cache progressivement une autre réalité : Cedrick finit par faire le travail des autres à leur place. Lorsqu’une tâche prend du retard ou qu’une personne rencontre des difficultés, il préfère intervenir lui-même plutôt que risquer d’épuiser l’équipe ou créer des tensions.

« J’estimais que tout le monde n’avait pas forcément le même niveau de compréhension », dit-il.

Cette posture finit par devenir insoutenable. À force de vouloir protéger les autres, il n’arrive plus lui-même à accomplir correctement son propre travail. Il porte des responsabilités qui ne lui appartiennent pas toujours sans réellement savoir comment poser des limites.

Le programme de leadership et de gouvernance féministe de l’AWDF devient alors un espace de réflexion important sur sa manière de travailler. Au fil des échanges avec sa coach, Cedrick comprend progressivement qu’aider les autres ne signifie pas faire leur travail à leur place.

« Le déclic pour moi, ça a été de comprendre que chacun.e doit faire le travail qui est le sien », explique-t-il.

Sa coach l’encourage alors à accompagner davantage ses collègues dans l’apprentissage plutôt qu’à absorber constamment leurs responsabilités. L’objectif n’est plus de tout gérer lui-même, mais de permettre aux autres de devenir autonomes.

Cette réflexion rejoint une interrogation plus large sur ce qu’il appelle un « leadership financier féministe ». Pour Cedrick, la gestion financière ne devrait pas être un espace de pouvoir fermé réservé à quelques initié.e.s. Au contraire, les informations essentielles concernant les budgets, les activités ou les procédures devraient être comprises collectivement par l’ensemble des membres de l’organisation.

« On crée souvent un mystère autour de la comptabilité », explique-t-il.

Il ne s’agit pas de rendre publiques toutes les informations sensibles, comme les salaires par exemple, mais plutôt de permettre à chacun.e de comprendre globalement le fonctionnement financier de l’organisation : les budgets disponibles, les activités prévues, les délais ou encore les nouvelles règles imposées par les partenaires financiers.

« Tout le monde doit savoir, de la personne à l’accueil, au vigile, à la personne qui nettoie les lieux », affirme-t-il.

Cette vision devient particulièrement importante dans le travail avec les communautés transgenres. Les règles administratives classiques, comme l’obligation de présenter certaines pièces d’identité pour obtenir un remboursement de transport, excluent parfois directement les personnes concernées, dont les documents officiels ne correspondent pas toujours à leur identité de genre.

Pour Cedrick, une gestion financière féministe implique précisément d’anticiper ces difficultés afin que personne ne soit laissé de côté.

« Il faut tenir compte des communautés que nous servons », explique-t-il.

Cette volonté de construire des pratiques plus inclusives ne se fait cependant pas sans tensions. Certaines personnes au sein des organisations refusent parfois de s’aligner sur des procédures collectives ou sur des exigences de transparence.

Ces contradictions deviennent particulièrement visibles lors de la crise interne traversée par QET Inclusion. Avec plusieurs autres membres de l’équipe dirigeante, Cedrick quitte finalement l’organisation pour participer à la création d’une nouvelle structure : Lueur d’espoir, LUDE en abrégé.

Ce départ reste pour lui profondément douloureux. Ce qui le révolte le plus n’est pas seulement le conflit lui-même, mais le fait de retrouver au sein d’une organisation féministe des pratiques qu’il associe précisément aux logiques de domination que les mouvements militants cherchent à combattre.

« On critique les abus de pouvoir dans la société », dit-il, « mais parfois on reproduit les mêmes pratiques dans nos propres organisations. »

Il évoque notamment l’imposition d’un comité ad hoc sans respect des statuts de l’organisation, des menaces dirigées contre des personnes transgenres ou encore des tentatives d’accès aux données confidentielles des bénéficiaires.

« Quand on est face à ce genre de pratiques, on repart à moins zéro », explique-t-il.

Cette crise agit malgré tout comme un tournant dans sa manière de penser le leadership. Désormais, Cedrick souhaite construire des espaces de décision beaucoup plus participatifs. Pour lui, les organisations féministes doivent aller au-delà des modèles classiques de gouvernance majoritaire.

« Le quorum est toxique », affirme-t-il.

Selon lui, atteindre une majorité numérique ne devrait pas permettre d’écraser automatiquement les opinions minoritaires ou de balayer certaines propositions sans discussion réelle.

« Quand neuf personnes sont satisfaites, il faut quand même aller vers la dixième », explique-t-il.

Cette attention portée aux voix minoritaires traverse aujourd’hui sa manière d’envisager le leadership féministe. Il parle d’un leadership « constructif », capable de tenir compte des besoins réels des personnes concernées plutôt que de projeter sur elles des solutions déjà décidées à l’avance.

Cette réflexion s’accompagne aussi d’une plus grande prudence personnelle. En tant que personne LGBTQI+ vivant en Côte d’Ivoire, Cedrick reste conscient des risques liés à l’engagement militant.

« Je mène déjà un combat de vie. »

Face aux nombreuses inégalités qu’il observe dans son pays, il choisit désormais de concentrer son énergie sur les combats autour des droits et de la sécurité des personnes LGBTQI+.

Des activités autour de la santé mentale, de la gestion du burnout, de l’expression artistique ou encore du plaidoyer pour les droits humains sont à développer et à renforcer. Pour lui, ces espaces sont essentiels afin de permettre aux communautés concernées de trouver du soutien, du réconfort et des outils pour continuer à avancer.

Lorsqu’on lui demande quelles personnes lui ont transmis quelque chose d’essentiel, il cite immédiatement sa mère. Une femme peu instruite, dit-il, mais qui lui a transmis l’acceptation des différences et une profonde capacité de compréhension.

« Quand je voulais devenir mannequin, elle ne m’a pas rabroué », raconte-t-il.

Il évoque également Carlos, qu’il considère comme un mentor. C’est lui qui l’a initié aux enjeux internationaux liés aux droits LGBTQI+, aux dynamiques militantes régionales et à ce qu’il appelle un « leadership intellectuel » au sein des communautés queer.

À travers son parcours, Cedrick propose une autre manière de penser le leadership féministe : non pas uniquement comme une question de représentation ou de discours, mais comme une manière concrète de redistribuer le pouvoir, y compris dans les systèmes administratifs, financiers et organisationnels qui structurent la vie quotidienne des mouvements militants.